“一緒に働く”は結果でしかない。選考を価値ある瞬間にすることを追求するだけ。

#01ケンブリッジ流の採用手法で、応募者にとって最も価値ある瞬間を提供する

社内外の人脈を介した紹介・推薦で採用活動を行なっていく「リファラル採用」。ケンブリッジ・テクノロジーパートナーズ（以後、ケンブリッジ）では、この採用スタイルを積極的に取り入れています。採用責任者である榊巻は2年前、リファラル採用を取り入れながら、さらに社員全員がオールリクルーターとして採用活動に関わる制度を整えた人物です。
当制度の最大の特徴は、経営陣や人事担当だけでなく、現場で活躍している社員とのフリートークを設けている点。スキルばかりを重視するのではなく、ケンブリッジの掲げるカルチャーの合致を重視しながら採用活動を進めています。

榊巻「これまでスキル重視で採用活動をしていたんですが、スキルって一緒に働かないとはっきり分からないんです。蓋を開けてみたら想像と違ったりなんてこともよくありました。でもカルチャーはじっくり話せば見えてきます。『この人だったら一緒に働いてみたいな』と思えるなら、僕らも色々フォローしたくなりますしスキルは後からでも伸ばせます。だから一緒に働きたいかどうかという軸で選考しています」

意欲的に採用変革に取り組んだ榊巻。その背景には、自分自身で掲げているミッションがありました。

榊巻「僕自身が“人の人生に影響を与える”という個人のミッションを持っています。僕が本業にしているコンサルティング業務は、変革プロジェクトを通じて、そこに関わる人の人生を変える仕事だと思っています。クライアントによりよい変革をもたらすという仕事を振り返ったときに『採用も同じなんだ』と気づきました。人の人生の岐路に携わって、『ケンブリッジの人に会ってすごくよかった、人生変わった』って思ってほしいですね」

その思いのもと、榊巻が中心となって全社員の採用活動への姿勢を変えていきました。スキル重視の採用ではなく、カルチャー重視の採用に。このスタイルは、リファラル採用にも大きな効果を与えています。実際に選考に訪れた人が「ケンブリッジの選考で有意義な時間を過ごせた」とファンになり、たとえ入社せずとも、後輩や友人にケンブリッジのことを紹介してくれるというサイクルが生まれつつあるのです。

#02建築設計担当からコンサルタントへ。「自分の力で変革をもたらす」ことに魅力を見出す

ケンブリッジへ入社する前、榊巻は大手ハウスメーカーに新卒入社しました。自分の設計した住まいで、生活する人のことを一番に考え、ヒアリングしながら、一生に一度の住まいづくりを手伝う。それこそが榊巻自身のやりがいに繋がるだろうと考えていました。しかし、実際の業務は想像とは違っていたのです。ルーティンワークが多く、自身には細々と毎日行うルーティンワークが向いていないと気づきます。

榊巻「入社2年目に、たまたま運が良くて、設計業務とは別に「設計におけるヒューマンエラーをシステムにより削減する」というプロジェクトのリーダーをやらせてもらったんです。それがすごく楽しくて。自分にあっているのは変革プロジェクトなんだと気づきました。入社2年目での抜擢は異例中の異例であり、通常プロジェクトリーダーを担うのは課長や部長。つまり後10年待たないと、次のプロジェクトにはありつけないだろうと思ったんです」

「プロジェクトに携われる仕事とは何だろう」と転職を考え始めたとき、初めて「コンサルティング」という仕事に出会います。問題を抱えるさまざまな現場にジョインしながら、それを解決していくためにプロジェクトを立ち上げ、運用して定着させる。ファシリテーション型変革コンサルティングを行うケンブリッジは、コンサルティングのあるべき姿を実行している会社でした。

榊巻「現場が変わらないコンサルタントなんて価値がないと思っていました。実際にハウスメーカーで勤務していたときコンサルティングを外部にお願いしていたんです。現場の僕らにヒアリングし、業務改善案を提示してくれたのですが、改善案が『中間部署をなくすべき』という結論でした。その指摘は長年現場の悲願であり、僕らはどうやって中間部署をなくすかで苦労していたんですが…。中間部署を無くすための具体的なアクションまでは提示してくれないんです。変革を起こすなら、ただ提案するだけじゃなくて運用して定着させる必要がある。そして最後の20％くらいが本当に大変。お客様よりお客様のことを考えないと成り立たないですね」

#03お金にならない「大きな価値」は業務だけでなく採用でも活かせる

クライアント1社ごとに最適なプランを提案しながら、最後の20％まで「やりきる覚悟」を持ち、プロジェクトが終わったあとのことまでも考える。それはお客様にとって正しいことをするという、ケンブリッジの企業理念に裏付けられています。全社員がこの思いを念頭におきながら業務を遂行するため、クライアントの満足度は非常に高い。満足度が高ければ、新たな受注に繋がっていきます。キレイゴトのようにも聞こえるこのコンサルティングのあるべき姿を体現している企業は、実際は非常に少ないのです。

当社が掲げるコンサルティングの信念は採用活動にも繋がっています。

榊巻「クライアントにとって正しいことをするのと同じで、応募者にとって正しいことをしたいのです。僕だけでなく組織として。例えばオファー出せなかった応募者をぞんざいに扱うのは気持ちよくないですよね。人事も、現場の社員も、シンプルに自分たちが嫌だなと思うことをやってもパワーは出ない。自分に嘘をつかないで、応募者にとって、もっと良い機会・価値ある瞬間を提供したいですね。一緒に働くかどうかは結果でしかなくて、選考で話をしている時間やそれぞれの思いを議論している時間が大切だと思っています」

「応募者にとって価値ある時間を提供する」。全社員がやりたいことを追求した結果、スキルばかりを重視して応募者をふるいにかけるのではなく、カルチャーや性格のマッチに重点を置いた採用スタイルが確立されました。
応募者だけでなく面接担当者にとっても、自分自身の考えを広げるいい機会になります。榊巻は、応募者の学生と話をしながら気づかされることも少なくありません。

榊巻「例えば僕はAがいいと仮説を立てて話すんですけど、学生はBがいいと話す。相手も仮説を立てて話をしてくれるのでよくよく聞いてみると、『ああ確かにこっちの方が良いかもね』と思ったり、自分の気づけなかった観点を知れたり。議論することで新しい気づきがあるのは当たり前で、全く気づきがないなら、一人で全部やればいいってことですしね」

#04コンサルタントの高い当事者意識を支える、きめ細かいモチベーション管理

採用が順調になってくると、次は入社後の新入社員のサポート体制が重要になってきます。現在ケンブリッジでは、新入社員が早期に一線で活躍できるようにと採用変革とともにさまざまな体制を整えています。

例えば、月1回行われるパルスチェックでは社員のコンディションチェックを実施。仕事が行き詰まっている人、本来出せるはずの力が出せていない人には声をかけ、その人が活躍できる働き方などを提案していく取り組みです。

榊巻「そもそも『この人と一緒に働きたい』と思って現場が採用しているので、サポートへの意欲があるんです。苦労しているメンバーを見ると、受け入れ側が悪いのかな？活かし方が間違っているのだろうか？と考えますね」

その他、「中途入社・新卒入社の心得」というドキュメントを整備。入社してからのギャップを埋めるためにケンブリッジ社員の特徴やあらかじめ気をつけてほしいことなどを教示しています。フィードバックが他社よりも多いこと、自分の力だけで仕事完結する必要はないことなど、新入社員がつまずきやすい箇所をピックアップし、あらかじめ共有する場をセッティング。実際に言語化して新入社員含め議論をするだけで、新入社員はケンブリッジでの適した働き方や考え方を学べ、ギャップを埋められるようにしています。

ほか、ランチや終業後のコミュニケーションを促進する制度も手厚く用意。プロジェクトを超えてのコミュニケーションを図る「シャッフルランチ制度」や、メンターや先輩社員とミーティング代を支給する「RA制度」、年次の若い社員たちと社長がお酒の席で語り合う「カエルBar」など、フラットな意見交換の場が設けられています。新入社員たちの悩みや将来のキャリアについて聞くだけでなく、社長や先輩社員、他部署の社員たちの仕事環境や会社への考えを共有し合える場です。

このように新入社員のサポートも手厚くしていきながら、今後は当社に接点があった人たちによるリファラル採用や口コミを増やしていく予定。

榊巻「ケンブリッジがどんな会社か知っていれば、『この人なら、ケンブリッジに合うかも』という紹介でどんどん繋がっていくと思うんです。それは『私は合わなかったけど、あの人なら合いそう！』でも全く問題ない。むしろ大歓迎です。そうやっていいサイクルを作っていきたいですね」

「相手（お客様）にとって正しいことをする」。コンサルティングを通して気づいたこの信念を持って、ケンブリッジ・テクノロジーパートナーズは相手にとって価値ある時間を提供する採用活動を続けていきます。