古河電気工業株式会社様、古河電工ビジネス＆ライフサポート株式会社様

古河電工グループはパーパスとして「『つづく』をつくり、世界を明るくする。」、Core Valuesとして「正々堂々、革新、本質追究、主体・迅速、共創」を掲げて活動をしています。情報通信、電力、自動車に関する事業分野では、AIの普及などにより社会インフラの高度化が求められ、当社が提供する製品・サービスに対する需要が急速に拡大しています。数の増加にとどまらず、新しいモノの創出も必要になっています。

個々の社員がコアスキルや技術力を高めながら自らの業務を遂行することはまずもって重要ですが、同時に他の社員と協働して業務の効率性を高めたり社内外の組織と共創してさらなる価値を生み出したりすることの必要性が増しているのです。

しかし、私には「組織としての協働・共創の進め方にまだ大きな伸びしろがあるな」という印象があります。

たかが会議と思われるかもしれませんが、協働・共創には関係者間のコミュニケーションが必要不可欠です。仕事の量や難易度が増していく中、会議もままならない組織では戦っていけないと考えました。

エンゲージメント調査結果をもとに組織強化に向け「社員間の対話」を促したり、対話活動で得た気づきをふまえてリーダーシップ開発の取組みを始めたり、組織運営に必要な諸要素の言語化と現場教育などを進めてきました。

とはいえ、「対話の技法」「リーダーシップとは」といった座学研修だけでは、研修で得られた学びを現場のさまざまなシーンに応用できる人材を育成するのは困難です。「対話やリーダーシップの必要性に気づく→やり方を学ぶ→実践する→できたこと、できなかったことを振り返る」という成長サイクルを回せる場で人材育成をしたい、と考えていました。

とはいえ、社員になんの武器も持たせずいきなりプロジェクトに投入しても、何もできないまま疲弊してしまう可能性がありますし、プロジェクトも停滞しかねません。彼らに座学では得られない実践的なノウハウを授ける方法はないか、と常々考えていたところ、ケンブリッジの養成学校の話を聞いて、飛びつきました。

ケンブリッジの養成学校は、プロジェクトをリードするプロから現場で活かせるノウハウを直接学べるうえ、学んだことを現場で活かすことが宿題として組み込まれています。プロジェクトに入る社員に同時に養成学校を受講してもらえば武器も授けられ、コンサルタント要らずでプロジェクトも推進できる、一石二鳥だ、とひらめきました。

私は過去にケンブリッジとプロジェクトをご一緒した経験があるので「この人ならケンブリッジ流のプロジェクト推進技法をうまく吸収してプロジェクトをリードできそうだ」という目利きができます。グループ内のさまざまなプロジェクトの中からそうした人材を見出し、關に推薦することにしました。

組織・人材開発側の立場の關の考えとも一致していたので、話はスムーズでした。

初回は「プロジェクトの心構え」という授業でした。プロジェクトとルーチン業務の違いや、進めるうえで陥りがちな落とし穴、意識すべき具体的な振る舞いを学び、受講前に感じていた印象がガラッと変わりました。当時は、パートナー企業とのやり取りや社内調整で発生する手戻りや認識のズレに悩んでいた時期でもありましたが、「プロジェクトって日々の業務と違ってこんな特徴があるんだ」「だから、普段からここを意識して変えていかないといけないんだ」と、自分たちが置かれている状況を客観的に捉え直すことができ、プロジェクトの見え方が変わったのを覚えています。

ちょうど関係者へのシステム変更点の説明など、プレゼン資料を作る場面が増えてきたタイミングだったので、一緒に受講したメンバーと膝を突き合わせて、資料で伝えたいことを発散したり、相手の立場や状況を考えながら説明のシナリオを作ったりしたことが印象深いです。

人は、学ばなければいけないと頭では分かっていても、実際には日々の業務に追われてしまいます。そんな状況でも学び続けられる人には、どこかに「こうなりたい！」という憧れがあると考えています。実は、初回授業が終わって感想を話す2人の目がキラキラしていたのを覚えています。その際に、「よかったよね！ケンブリッジさんみたいに、プロジェクトを進められるようになりたいよね！」とここぞとばかりに応援しました（笑）。

研修と仕事の両立は決して楽ではなかったと思いますが、憧れがあったからこそ前向きに続けられたのではないか、と思っています。

例えば定例会の場で、パートナー企業が先週やることになっていたタスクにまだ手を付けていないことがわかると、角が立たない言い方を意識しながら「このままでは全体スケジュールに影響が出る」と指摘していました。

言いづらいことを後回しにせず、パートナー企業と真摯に向き合っていたからこそ、1週間、2週間とずるずる遅れていくこともなかったのだと思います。

そこで意識していたのが、養成学校で学んだ「認知を合わせる」という考え方です。なんとなく分かったつもりで進めるのではなく、「今おっしゃったのは、この理解で合っていますか」と、一つひとつ確認し、認識をそろえていたことが効果的だったのかなと思います。

また、養成学校を通じて磨き上げられた対話の技術が、プロジェクトに限らず普段の業務でも活きています。伊藤さんは現在、20人近い部下を持つ立場になりましたが、周囲に寄り添いながらコミュニケーションを取り、前向きに仕事を進めてくれています。

そこからは、メンバー層にも週次のチームミーティングで一部の議題の進行を任せるなど、できる範囲から会議をリードしてもらっています。「会議がこんなに進行しづらいものとは思わなかった、リーダーの気持ちが少し分かった」と気づくメンバーもいます。このような経験を積み重ね、組織力を高めていきたいです。

組織の上位層への働きかけや今回のような古河電工ビジネス＆ライフサポートの好事例の社内への紹介などを通じて、協働・共創できる組織の有用性を訴求していきたいと考えます。