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人材育成サービスの具体的な進め方

画像:学びのスイッチを入れる
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#02学びのスイッチを入れる

ルーティンワークは、独学、座学である程度学ぶことができます。しかしながら、新しいことを新しいチームを立ち上げて実行する企画/PJワークはそれだけでは育ちません。

リーダーシップは、教科書に書いてあることをいつも同じにやればよいわけではないため、独学、座学では学びきれないのです。さらに、「学びのスイッチ」が入っていないことも育成を難しくする要因です。言語化されたノウハウも、学ぶ意欲がなければ育成としては成立しないため、「心で学びのスイッチを入れる」→「頭で理解する」→「体で覚える」というサイクルが必要になります。

そのため、学びたいという意欲を持つための「学びのスイッチ」が入らないと、育成ははじまりません。「学びのスイッチ」がOFFのままトレーニングに行っても、会場で寝るだけです。ONになってはじめて、ノウハウが頭に入り、体験を通して試して自分のものにできるのです。

学ぶ力とは、できないことをできるようになる能力です。この力は強い人と弱い人がいるため教える必要があります。「育つプロジェクト」は学ぶ力を教えるための方法論でもあります。

図表3 学びのスイッチを入れる

ケンブリッジのプロジェクトでは、5つの仕掛けでスイッチをONにします。

① お手本としてのコンサルタント

ケンブリッジと一緒に進める場合、コンサルタントがお手本になります。プロジェクトの責任者やマネージャーがファシリテートする姿だけでなく、若手コンサルタントがベテランコンサルタントに意見する姿や真剣に議論する姿を見せることで、「立場や役職に関係なく、全員が戦力にならなければいけないんだ」と気づくことも大切です。ファシリテーションやスクライブなどセッションをリードするための技法そのものだけでなく、こういったプロジェクトの雰囲気そのものもお手本となります。

② 本当に大事なことをやる

学びを自分のものにするためには、心から真剣に取り組む必要があります。そのためには、社運を賭けたプロジェクトのような、本当に大事なことをやる必要があります。例えば、「生産性20%向上」というゴールを掲げているプロジェクトで、何をすれば20%を達成できるのかをコンサルタントが示すのでは学びはありません。議論の仕方を学んだうえで、何がいま課題なのか、何をすれば達成できるのかを自分たちで議論して、見つけ出して、取り組んでもらうことが必要です。育成用のなんちゃってプロジェクトでは本気になれず、真の学びにはならないのです。

③ 成長しないとヤバイ

実際のプロジェクトを学びの場にするということは、自分が成果を出さなければプロジェクトは失敗するということです。例えば、とあるプロジェクトでは、社内の優秀なマネージャーに集まっていただき、若手社員に対して、大規模プロジェクトで苦労していることを生々しく語ってもらう座談会を開催しました。参加した若手の方々は、「数年後に自分たちがその立場になったときに、よりどころとなる方法論がないし知識もない。『ヤバイ』」と、この座談会を通じて危機意識を持つことができました。これは、コンサルタントが先生のように語っても響きません。同じ社内の人が語ったからこそ真剣に危機意識を持てたのです。この緊張感が成長を加速します。

④ 成長の実感こそが持続力

学びは、自分と周囲が成長を実感できないと続きません。プロジェクト内でのセッションやプレゼンで評価を受けたり、プロジェクトレビューをもらったり、偉い人をプロジェクトルームに招いて感想をもらったりなど、「できるようになってきたな」と感じられる仕掛けが必要です。

⑤ 偉い人の振る舞いも大事

会社の上に立つ偉い人からのメッセージも重要です。偉い人自身の強烈な反省や特別な思いを語っていただくことも効果的です。時にはプロジェクトを率直にほめていただくことも、メンバーのモチベーションを上げるために重要です。