働きがいのある会社Employees First

「働きがいのある会社」ベストカンパニーを受賞した13の理由


ケンブリッジはこのたび、 Great Place to Work(R) Institute(以下GPTW)が主催する、2017年「働きがいのある会社」ランキング(従業員100~999名部門)において、第2位に選出されました。

2017年発表 「働きがいのある会社」ランキング(参加379社) >>

GPTWは「働きがいのある会社」の調査を行い、調査結果をもとに企業ランキングを発表している調査機関です。これまでに世界49か国、7,000社、500万人を対象に調査を行いました。

GPTWでは「従業員が会社や経営者・管理者を信頼し、自分の仕事に誇りを持ち、一緒に働いている人たちと連帯感が持てる場所」を「働きがいのある会社」と定義しています。そして「信用」「尊敬」「公正」「誇り」「連帯感」の切り口で、その職場で働く従業員の意識と企業の取り組みを調査し、総合的に評価しています。

01 「社員がやりたいか」で仕事を選ぶ

「社員にとって働きがいがない」と判断したご依頼は、お断りする場合があります。ケンブリッジとOne Teamで、最後までやり切り成功させたいと考えているお客さまと、ご一緒させていただきたいと考えます。
また、社員が「チャレンジしたい!」と思える案件を数多く手掛けることで、社員により大きな達成感を得てもらいたいと考えています。

休憩スペースに貼られたケンブリッジの戦略ストーリー。プロジェクト成功と社員の働きがいの両方を満たす内容です。

02 心を込めてダメ出しする

社歴の長短、スキルの高低に関係なく、良いことも悪いことも伝え合うカルチャーがあります。
プロジェクトでは、役職・お客さま関係なく、良かった点と改善点の両方を頻繁に贈り合い、人事評価時には、上司から部下だけでなく、部下も上司を評価します。
悪口や愚痴ではなく「成長して欲しい」という思いを込めて、ダメ出しをします。

打ち合せの最後に、参加者全員でよかった点、改善点を贈り合います。この繰り返しが互いの成長につながります。

03 新人のうちから責任のある仕事を任される

新人であっても、プロジェクトの中の一領域のリードを担います。誰かの保護下に入り黙々とタスクをこなすのではなく、一人のコンサルタントとして責任ある仕事をしてもらうようにしています。
そうでなければ本当の働きがいなど生まれないし、大きな成長もないと考えています。

入社1年目からタスクのオーナーとなり、先輩社員を巻き込みながら仕事を進めていきます。

04 お客さまがケンブリッジファンになってくれる。だからもっと手伝いたくなる。

お客さまとケンブリッジが、お互いに信頼し尊敬しあえる関係作りを大事にしています。我々は、損得勘定抜きでお客さまの事を考えます。例えばプロジェクトの成功のために必要なノウハウはすべて公開して盗んでもらうようにしています。
ケンブリッジのやり方を気に入り信頼してくださるお客さまが増え、だからこそ我々も、その想いに一層応えたくなる。このサイクルが強烈な働きがいを生んでいます。

ケンブリッジのやり方でお客さまが司会進行をしている風景。全員がリラックスして議論に臨んでいるのがわかります。

05 尊敬できない上司は一人もいない

社員全員が納得する評価制度と、透明性の高い給与・賞与制度があります。明確な行動特性(コンピテンシー)を元に、経営陣全員が2~3週間缶詰めで、全社員分の評価を徹底的に議論し決定します。この厳密さゆえ「あの人がなぜあの役職なのか?」という疑念が生まれることはまずありません。
評価の仕組みはもちろん、給与レンジや賞与の計算方法に至るまですべて公表されています。

月例の全社集会。この日は、社長が当期ボーナスの計算方法を説明し、社員のすべての疑問に答えました。

06 新卒が辞めない

新卒で入社したほとんどの社員が、引き続きケンブリッジで働いています。新卒であっても、経営陣や上司にストレートに話せる雰囲気と仕組みがあります。新卒研修の最中に「学びが遅い」と経営陣に訴え、自分たちで研修プログラムを改革した新卒社員もいました。厳密で公正な評価の仕組みがあり、社員は自分の技量と役職・報酬に納得しています。若手を過保護に扱ったり、突然過酷な環境に放り出したりすることがないように、経営陣が真剣に話し合い、若手の成長に合わせたトレーニング、勉強会、OJTなどを用意しています。

新卒を採用し始めて5年経ちますが、ほとんど(95%以上)の社員が引き続きケンブリッジで働いています。

07 制度は必要に応じて用意する

ケンブリッジではあらかじめ制度を用意するのではなく、必要に応じて制度を見直すようにしています。「ベストな働き方」は人によって、状況によって異なるものです。様々な事情で働き方を見直したいという思いを、率直に経営陣と話し最適解を一緒に見つける形を大事にしています。例えば、女性コンサルタントと「時短コンサルタント制度」を作りました。明確なメソドロジーと社員の献身により、制度はうまく運用されており、現在も利用している社員がいます。

子供を育てるコンサルタントのために、短時間勤務の制度などを柔軟に作り出しています。

08 誰も「育ててもらおう」と思っていない

「キャリアは自己責任」であり、自らが学んでいく姿勢を大事にしています。なぜなら押し付けられた学びは身にならないからです。コンサルタントの教育メニューは99%内製です。社員自らが必要と思うトレーニングを企画し、講師を務め、具体的な成功・失敗体験を盛り込みます。豊富な教育メニューと自己研鑽費用を用意しています。社員は自らの興味や日ごろのフィードバックをもとに、必要と思う学習を選択します。

社内トレーニングの「星取り表」です。全社員が青=受けた、橙=講師できる、金=講師した、をつけることで、ナレッジの分布がわかります。

09 毎日小さく失敗する。だから、毎日ちゃんと成長する。

最高の学びは現場にあります。毎日少しずつ失敗して改善点を学び、明日から即実行できるような仕組みが、プロジェクトワークに組み込まれています。現場では日々振り返りを行い、良かった点・改善点をその場でフィードバックし合います。実行→改善のサイクルがすばやく回るため、学びが高まります。
プロジェクトの節目(3か月目安)にはお客さまも含めて振り返り、良かった点・改善点を総括し、次のプロジェクトへ活かします。

失敗はツラいけど、その度に成長につながるフィードバックをもらえる。だから前を向いて頑張れるのです。

10 一人の経験を組織の経験へ

プロジェクトで得られた経験は、方法論として組織の経験へ昇華されていきます。月に2回の全員帰社日を設け、トレーニングや勉強会を社員が気軽に開催できるようにしています。ここでプロジェクトでの経験を振り返り、良かった点・改善点を議論し、方法論として言語化していきます。このサイクルを回す中で、個人の経験が組織の経験へ変わり、組織の力が上がっていくのです。

疑問に思ったらすぐ周囲に呼びかけて議論します。この日は「プロジェクトメンバーの巻き込み方」について各プロジェクトでの工夫を議論しました。

11 ケンブリッジがいなくなってもうまくいくのが本当のゴール

お客さまから「ケンブリッジが去った後も自分たちだけで改革をできるようになった」と感謝されるまでがプロジェクトと考えます。
お客さまの会社の5年後10年後を見据え、「おせっかい」と言われても、時間と手間をかけてお客さまにノウハウを伝え、実際にやっていただきます。
ケンブリッジと四六時中一緒に仕事し、プロジェクトを一緒に推進していく形だからこそ、実現できることです。

もちろん、また別のお仕事でご一緒できるのも格別の嬉しさがあります。

12 「発注者/業者」の関係ではなく「戦友」

お客さまと、プロジェクトの苦しさも楽しさも分かち合いながら、成功まで共に走ります。全員がプロジェクトの成功だけを考え、全員が一つのチームとして成功を目指さなければ、プロジェクトはうまく行きません。そこには、発注者/業者の関係が入り込む余地はありません。「全てはプロジェクトの成功のために」の旗印のもと、同じゴールを目指す「戦友」になることができます。プロジェクトが終わって10年経っても、お客さま感謝イベントにお越しいただいたり、社員がプライベートでお付き合いしたりするお客さまが多いのは、かつての戦友同士だからです。

お客さまと泊まり込みの合宿で、寝食をともにしながらドロドロになるまで議論します。こういう環境だからこそ、固い絆で結ばれた戦友となります。

13 Have Fun! 楽しくないと、成功できない

長く辛いプロジェクトを推進していくために、プロジェクトを楽しむ仕掛けがあります。感謝の気持ちをつづったカードを渡し合ったり、高いバリューを出したメンバーを表彰したりすることで、社員はプロジェクトに前向きに取り組めます。Icebreakerやチームイベント、プロジェクト成功パーティでの想い出ムービーなど、お互いの人となりや笑い、感動を共有できる仕掛けも大事にしています。

この言葉をお客さまから聞くのはうれしいものです。参加者全員が楽しめるプロジェクトは、グンと成功率が高まります。

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